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年次有給休暇

年次有給休暇とは、労働基準法で定められた使用者が労働者に与える、休んでもその間の給与が発生する休暇のことを指します。

一般的には「年次」を切り取って「有休休暇」と呼ばれることが多いと思います。
給与を保証した休暇を与えることで、労働で生じるストレスの解消や、労働の維持を目的としています。

年次有給休暇は労働基準法にて定められた労働者側の権利なので、その制度自体が会社によって「ある、ない」ではありません。規模問わず、すべての会社で運用される義務がありますので、注意してください。

有給休暇の取得条件

年次有給休暇は労働者が次の2つの条件を満たすことによって、付与されます。

①6か月間の継続勤務
継続勤務とは実際に会社に出社したかどうかではなく、雇用契約が継続している期間の事を指します。つまり会社に籍を置いているかどうかです。
よって従業員が病気やケガで療養してる場合でも、退社してない限りは継続勤務とみなされます。

②全労働日の8割以上出勤していること
全労働日とは、就業規則などで定められている労働義務のある日の事を指します。一般的には総暦日数（365日）から所定の休日数を引いた日数がこれに該当します。

また以下のような休業期間はそれぞれ全労働日扱い、出勤日扱いとなります。

【全労働日扱いとなるもの】
・使用者の責めに帰すべき事由により休業した日（業績不振による休業など）
・ストライキなどの正当な争議行為によって労働の提供が全くなされなかった日

【出勤日扱いとなるもの】
・業務中の負傷や疾病が原因による休業期間
・産前産後の女性の休業期間
・育児、介護での休業期間
・年次有給休暇を使用した日

正社員の有給休暇の付与日数

労働者に対する有給休暇の付与日数は会社ごとに独自で設定することは可能ですが、労働基準法にて、最低限付与しなくてはならないラインが決められています。

在籍期間が長いほど付与日数は増えていき、最初は入社から6か月後に付与され、その後は1年ごとに付与されます。

アルバイト等の有給休暇の付与日数

有期雇用契約者、パート、アルバイト等の短時間労働の非正規雇用者であっても、有給休暇の付与条件を満たしていれば付与しなくてはなりません。

この場合、1週間の所定労働日数と年間の総労働日数を基に下記のように付与日数が決まります。
ただし非正規雇用の従業員であっても、週5日・30時間以上働くことが見込まれている者は正社員と同じ扱いで有給休暇が付与されるので注意が必要です。

有給休暇の有効期限

労働者に付与の権利が発生した日から2年間となります。つまり正社員の場合、6年6か月以上在籍している従業員は最大で40日間付与されます。

付与されてから2年以内に使用しないと時効により消滅してしまうので、前年度からの繰り越し分の休暇を持つ従業員が有休申請をした際には、本人から明確な申し出がなくとも前年度分に付与された有給休暇から消化させていくことが重要となります。

（例：H26年1月1日入社の従業員の有給休暇の付与経過）
①H26年7月1日に10日分付与
②H27年7月1日に11日分付与　①と合わせて合計21日分保持
③H28年7月1日に12日分付与　①が失効し、②と合わせて23日分保持
④H29年7月1日に14日分付与　②が失効し、③と合わせて26日分保持

※途中で有休消化しないものとして仮定

【不利益取り扱いの禁止】
使用者側は労働者の有給休暇使用に伴って皆勤手当やボーナスの算定の際に欠勤扱いにする、といったように従業員の権利である有給休暇の使用をしにくくするような不利益な取り扱いをすることは禁じられています。

有給休暇消化時の給与の支払い方

「有給」の休暇なので当たり前ですが、従業員が休んでも給与の支払い義務が発生してきます。
その際に支払う賃金の決定方法としては以下のようなものがあります。

【所定労働時間労働した場合にに支払われる「通常の賃金」を支払う】
「通常の賃金」とは、臨時に支払われる賃金や残業代などを除いた毎月定額の固定的な給与項目のことを指します。有給休暇消化時のもっとも一般的な賃金の決定方法です。

【平均賃金を支払う】
有給休暇を使用した従業員の過去３か月分の賃金を平均して算出される賃金を支払う方法です。
有給休暇の買取りの際やパート･アルバイトの従業員の有休消化時の賃金を算定する際に使われるケースが多いです。

有給休暇消化時にどのように賃金を算定するにせよ、あらかじめ就業規則などにて定めておくことが重要になってきます。

有給休暇の時季変更権

有給休暇の使用は原則的に労働者が希望した日時を使用者側は認めなくてはなりません。
ただし、従業員が希望する日時での使用を認めてしまうと会社の業務に支障が出てしまう場合は、使用時季の要求をすることができます。
これを時季変更権といいます。

ここで言うところの「会社の業務に支障が出てしまう場合」とは、年末年始などの繁忙期や、同時期に多数の従業員が有給休暇の使用してしまい会社の運営が困難になってしまう、といったケースを指します。

この時季変更権はあくまでも従業員に対して「有給休暇の使用日時の変更」をしてもらう権利であり、有給休暇の使用そのものを拒否できる権利ではありません。
また、会社側から有給休暇の使用日時を指定することもできないので、注意して下さい。

有給休暇の振替

有給休暇とは基本的に労働者から事前に申請があったものに対して休暇を与える制度ですが、労働者が病気などで欠勤してしまった場合に、事後申請で欠勤を有給休暇に振替えることは制度上問題はありません。

この点に関しては使用者側に裁量が委ねられているので、振替を認めなくとも違法とはなりませんが、欠勤時の事後振替を制度として認めるか否かを就業規則などに定めておくことが重要となります。

有給休暇の買取り

有給休暇は労働者の労働で生じるストレスの解消や、労働の維持を目的としているので、使用者側が休暇を与えることなく、その分有給休暇を買い取って給与に上乗せする、といった行為は労働基準法違反となります。

しかし例外として以下の3点の場合は有給休暇の買取は違法とはなりません。

　○2年を経過して未使用のまま失効してしまう有給休暇

　○退職時に未使用のまま残っている有給休暇

　○会社側が労働基準法を超えて付与している有給休暇

これらのケースは有給休暇の買取が認められていますが、あくまでも違法でないだけであり、従業員からの請求があった場合に必ず買取らなければいけないというわけでもありません。

労使双方間できちんと制度化しておくことが重要となります。

有給休暇の一斉付与制度

有給休暇の取得条件である「6か月の継続勤務」と「8割以上の出勤」という要件は本来、労働者ごとに個別にカウントされるべきですが、実際には各労働者の入社時期の関係で事務処理が煩雑になり、負担が大きくなりがちです。

そこで多くの会社では有休取得の「基準日」を制定し、簡単な事務処理の方法を採用しています。

具体例としては取得条件の勤続年数の算定を下記のように定めます。

“4月～9月まで入社した従業員は10月1日をもって、10月～3月に入社した従業員は4月1日をもって、それぞれ勤続6か月とみなす。

この場合、極端には9月30日に入社した従業員は翌日に入社6か月とみなされ、わずか1日の勤務で10日分の有休が取得できてしまいます。（労働基準法上問題はなし）

ですがこの制度を導入することによって従業員の入社時期に関わらず、有休算定の処理の簡素化ができます。

こうした制度は就業規則などに明記しておき、全ての労働者に周知することが重要です。

半休消化と時間外労働

有給休暇の消化を半日（0.5日）単位で消化できるようにすることは特に労働基準法違反ではありません。（会社として認めなくてもOK。就業規則などでルールを明確かしておくことが大事）

そうすることによって午前中休んで午後から出社、あるいは午前中働いて午後からは休み、といった有給休暇の使い方が出来ます。

【午前半休を取った場合の時間外労働】
午前中を有休消化で午後から出社した労働者が所定の終業時間を超えて労働したとしても、その日の実労働時間が8時間を超えない限り、割増賃金の支払い義務は発生しません。

つまり例えば1日の所定労働時間が8時間の会社の場合、午後から4時間働いたとしても、それ以降の所定時間外労働がさらに4時間を超えない限り残業代は発生しないということになります。

有給休暇と退職の関係性

有給休暇は自主退職･解雇問わず、退職になった時点で効力を失い、消滅してしまいます。

したがって、自主退職の場合は有給休暇を消化しきってから退職することが賢い選択ともいえます。
また実質的な最終労働日の後に、残りの有給休暇を消化させてからの日付での退職扱いにすることも可能です。

これらは有給休暇の買取りも含めて、会社側と未使用分の有給休暇の取り扱いについてはよく話し合うことが望ましいといえます。

解雇の場合は解雇通知を受けてから退職まで最大で30日の猶予があるので、
その間に有給休暇を消化するのが理想的です。

この場合、会社側は時期変更や消化の拒否をすることはできません。

ただし、解雇通知から解雇までの間に消化し切れなかった分の有給休暇については消滅します。
また懲戒解雇などの即時解雇の場合はその時点で残っている有給休暇は消滅してします。